Mobbing in labor law and psychology: Experience of interdisciplinary approach
Table of contents
Share
QR
Metrics
Mobbing in labor law and psychology: Experience of interdisciplinary approach
Annotation
PII
S102694520021132-6-1
Publication type
Article
Status
Published
Authors
Andrey M. Lushnikov 
Occupation: Head of the Department of Labor and Financial Law
Affiliation: P.G. Demidov Yaroslavl State University
Address: Yaroslavl, Sobinov str. 36A
Sergey Yu. Chucha
Occupation: Chief researcher, Civil Law and civil procedure Department, Institute of State and Law of the Russian Academy of Sciences
Affiliation: Institute of State and Law of the Russian Academy of Sciences
Address: 10, ul. Znamenka, Moscow, 119019, Russian Federation
Dmitry A. Smirnov
Occupation: Deputy Dean for science of the Faculty of Law
Affiliation: Demidov Yaroslavl State University
Address: Russian Federation
Abstract

The article analyses the phenomenon of mobbing from the points of view of labor law and psychology. Individual varieties of mobbing distinguished in psychology and management have been investigated, and their classification has been proposed. The relationship of mobbing with related concepts: “bossing”, “bullying”, “staffing”, “tokenism”, etc. has been determined. The features of mobbing are highlighted and its definition is proposed on their basis. The legal means of combating mobbing allocated in modern literature have been analyzed, on their basis the necessity of improving labor legislation is proved.

Keywords
mobbing, bossing, bullying, staffing, tokenism, legal definition, principles of law, labor law, psychology, management
Received
02.02.2022
Date of publication
25.07.2022
Number of purchasers
1
Views
166
Readers community rating
0.0 (0 votes)
Cite Download pdf 100 RUB / 1.0 SU

To download PDF you should sign in

Full text is available to subscribers only
Subscribe right now
Only article and additional services
Whole issue and additional services
All issues and additional services for
1 В конце ХХ в. наметилась тенденция расширения сферы регулирования общественных отношений, связанных с охраной труда. Если ранее институт охраны труда ассоциировался преимущественно с техникой безопасности, производственной санитарией и гигиеной, то теперь акценты сместились в сторону комплексной охраны жизни и здоровья работника в период трудовой жизни. Это предполагает защиту работника не только от техногенных рисков, но и от психического насилия со стороны руководителей и коллег. Очевидно, что само понятие «моббинг», сформировавшееся первоначально в рамках социологии, в настоящее время становится все более «психологизированным», что требует к нему комплексного подхода.
2 Для оценки масштабов проблемы отметим, что, согласно данным различных исследований, с притеснениями на рабочем месте каждый день сталкивается около 20 млн служащих только американских организаций. В Соединенном Королевстве моббинг-действия в трудовом коллективе испытывают на себе около 30% сотрудников, а в Швеции процент жертв моббинга варьируется от 2.5 до 16.2. Для Российской Федерации соответствующая статистика отсутствует, но его достаточно широкая распространенность очевидна. Можно согласиться и с тем, что серьезность проблемы моббинга подтверждается не только степенью ее распространения, но и тяжестью последствий для человека. В этой связи моббинг располагают в одном ряду с прямым физическим насилием, притом, что подобные формы психологического насилия на работе встречаются все чаще1. Ученые говорят даже о категории психосоциальных рисков, связанных прежде всего с моббингом и домогательствами2. В любом случае негативными последствиями моббинга может стать десоциализация работника, исключение его из системы человеческих отношений по месту работы, снижение стрессовой устойчивости и, как следствие, его отрыв (частичный или полный) от коллектива. Следствием этого является снижение работоспособности, а в некоторых случаях – развитие различных неврозов, психических заболеваний у работника. Примечательно, что даже новые виды профессиональных заболеваний, такие как «эмоциональное выгорание» или «синдром хронической усталости» могут быть связаны именно с последствиями моббинга. Именно поэтому, при расширенном толковании охраны труда и акценте на профилактические меры, недопущение психического давления на работника становится одной из приоритетных задач.
1. См., напр.: Дружилов С. А. Проблема моббинга на кафедре в условиях реформирования вуза // Высшее образование в России. 2011. № 6. С. 118–122; Клюкин П.Н., Галузо В.Н., Канафин Н.А. «Эффективный контракт» в Российской Федерации (экономико-юридический аспект) // Право и государство: теория и практика. 2016. № 10. С. 40 - 46; Колодей К. Моббинг. Психотеррор на рабочем месте и методы его преодоления. Харьков, 2007; Кулакова А.Б. К вопросу изучения моббинга в системе трудовых отношений // Социальное пространство. 2019. № 2 (19).

2. См.: Сыченко Е.В. Защита работников от психосоциальных рисков: опыт Европы и его применимость в России. Часть I: защита работников от стресса, связанного с работой // Трудовое право. 2014. № 7. С. 103 - 110; часть II: охрана работника от психологического преследования (домогательства) // Трудовое право. 2014. № 8. С. 75 - 87.
3 История трактовки моббинга, как это нередко случается со значительным числом иных психологических явлений и феноменов, восходит к исследованию психики и поведения животных в филогенезе и онтогенезе (в зоопсихологии и сравнительной психологии). Так, первоначально термин «моббинг» (от англ. мob- агрессивная группа, банда) был применен в зоологии в 1958 г. известным зоологом и зоопсихологом, австрийцем К. Лоренцем. Он использовал его для описания феномена группового нападения мелких животных на более сильного противника и связывал со спонтанной агрессией и передающейся групповой агрессией3. Постепенно этот термин закрепился в социологии4, а затем и в психологии. На сей счет существует достаточно обширная литература, принадлежащая перу как психологов, так и юристов, что открывает простор для междисциплинарных исследований5.
3. См.: Лоренц К. Агрессия. М., 1994.

4. См., напр.: Ваниорек Л., Ваниорек А. Моббинг: когда работа становится адом. М., 1996.

5. См.. напр.: Дэвэнпорт Н. Эмоциональное насилие на работе: молчаливое увлечение? // Отдел кадров. 2005. № 9 (56); Карпов А.А. Современная организационная психологии. Ярославль, 2018; Его же. Теория и практика психологического анализа деятельности. Ярославль, 2021; Сидоров П.И. Синдром моббинга: ментальная экология деструктивного профессиогенеза // Экология человека. 2013. № 6. С. 33 - 41; Щербакова О. В. К вопросу о понятии психологического насилия (моббинга): социально-психологический и трудоправовой аспекты // Вестник ОмГУ. Сер. «Право». 2018. № 4 (57). С. 118–123; Davenport N., Schwartz R.D., Elliott G.P. Mobbing: emotional abuse in the american workplace. Civil Society Publishing, 1999. P. 50–68; Field E. M. Strategies for surviving bullying at work. Australia, 2011.
4 Применительно к трудовым отношениям этот термин впервые был использован шведским психологом и медиком Х. Лейманном в начале 1980-х годов после проведения исследования на рабочих местах в Швеции. Первоначально его заинтересовала проблема самоубийств в среде отдельных групп работников (в частности, медсестер), а затем он расширил свои исследования. Под моббингом Х. Лейманн понимал «психологический террор», который включает «систематически повторяющееся враждебное и неэтичное отношение одного или нескольких людей, направленное против другого человека, в основном одного»6. Чаще всего целью моббинга определялось последующее увольнение работника. При проведении исследования шведский ученый выделил 45 вариантов поведения, которые являются типичными для моббинга (необоснованная критика, распространение слухов, социальная изоляция, неуместные шутки, демонстративное игнорирование, бойкот др.).
6. Leymann H. Mobbing: Psychoteror am Arbeitsplatz und wie man sichdagegenwehrenkann. Reinbek, 1993.
5 В этой связи особое внимание стоит обратить на классификацию видов моббинга, что позволяет лучше понять содержание данного понятия.
6
  1. Моббинг может быть прямым и выражаться в форме насмешек, угроз, недооценки квалификации работника, уровня развития общих и специальных способностей, профессионального вклада либо, напротив, лишения возможностей выполнения заданий, придирках и т.д. Особое место здесь, разумеется, отводится открытой травле сотрудника. Косвенный (латентный) моббинг может выражаться в форме игнорирования, реализации различных форм «организационной депривации» сотрудника, социальной изоляции, ограничения доступа к информации, к процедуре принятия решений, к взаимодействию с внешней средой и др.
7
  1. По степени осознания собственных целей моббером (субъектом, осуществляющим моббинг), рассматриваемое явление может быть сознательным (преднамеренным) и неосознанным (стихийным). Сразу оговоримся, что нас интересует прежде всего первое из них.
8
  1. Относительно восприятия «жертвы» моббинг дифференцируется на реальный и мнимый. Опять же необходимо иметь ввиду именно первый вид, что требует их четкого разделения.
9
  1. По численности участников моббинг следует разделять на индивидуальный и групповой. Оба вида несут социальный вред, но второй, по общему правилу, вредоноснее.
10
  1. По характеру протекания моббинг может быть хроническим и «самозарождающимся» – предполагающим регулярное возникновение новой жертвы. Вред и того и другого очевиден, но первый может привести к более тяжким последствиям.
11
  1. По возможности управления моббинг следует дифференцировать на управляемый (тактический) и неуправляемый. Первый, вообще, представляет собой весьма специфическую разновидность, поскольку предполагает реализацию средств моббинга в качестве инструмента воздействия (в том числе по вектору «руководитель – подчиненный»). Иными словами, моббинг осуществляется не в своем исходном назначении, а в функции достаточно латентных (скрытых) управленческих целей. В этом контексте усматривается связь механизмов формирования контркультуры (как особой разновидности организационных культур) и моббинга. Он в данном случае может быть описан как один из ее аспектов, а также принимать особые формы. К ним следует относить создание определенных неформальных групп внутри организации (клик, камарилий и др.), преследующих целью психологическое давление на конкретных работников.
12
  1. По направленности воздействия традиционно выделяют:
13 вертикальный моббинг, получивший распространенное практически повсеместно название «боссинг». В этом случае психологический террор и иные сопутствующие средства воздействия исходят от руководителя. Некоторые авторы выделяют «стаффинг», направленный против руководителя, что имеет место достаточно редко (обратная вертикаль);
14 горизонтальный – предполагает возникновение и развитие моббинга от других исполнителей – коллег; в литературе такая разновидность моббинга получила название «буллинг».
15 8. Также выделяют т.н. «институциональный моббинг» и кибермоббинг. Первый состоит в широкой совокупности средств при преследовании работника с использованием целого ряда полномочий, входящих в кадровое измерение управленческого труда: профессиональная аттестация, управление карьерой, квалификационные экзамены, реализация дисциплинарной функции со стороны руководителя и многие другие. В свою очередь, появление кибермоббинга может быть связано с «информационным сталкингом» – навязчивым скрытым или, напротив, явным преследованием, вниманием со стороны другого человека или группы людей с использованием характерных моббингу угроз, запугивания, выслеживания, оскорблений и т.д., но не связанных напрямую с процессом управления персоналом.
16 Одной из новейших концепций в психологии лидерства, в которой наиболее явно отмечается роль моббинга в деятельности управленческого типа, является концепция токенизма. Достаточно часто встречается в организациях, в особенности в тех, которые ведут свою работу в многонациональных и многоконфессиональных регионах. Фактически токенизм представляет собой определенную форму группового давления, основанную на половой, расовой, этнической и религиозной дискриминации некоторых сотрудников организации. В т.н. асимметричной (неравномерной) группе ее члены, составляющие большинство по какому-то из обозначенных признаков, называются доминантами, а те, кто количественно лишь символически мало представлен в группе, получили название «токенов» (символов). Такое явление, полагаем, следует также рассматривать в качестве особой разновидности «моббинга». Нередко токенизм рассматривается в качестве предмета исследований в гендерном менеджменте. В нем помимо специальных классификаций токенов – женщин-лидеров имеет место также доказанное положение о том, что женщины в мужской группе и женщины-лидеры в сугубо мужском деловом мире выступают в роли токенов. В данной части токенизм может прямо смыкаться с дискриминацией, запрещенной ст. 3 ТК РФ.
17 Вместе с тем ставшее уже междисциплинарным направление изучения моббинга в значительной мере обусловило появление новых понятий, так или иначе связанных с психологическим давлением внутри трудового коллектива. К ним целесообразно относить деструктивное поведение, абьюзивные отношения, токсичность, виктимизацию, виктимблейминг и многое другое.
18 Все вышесказанное позволяет нам перейти к оценке моббинга в трудоправовом контексте. Отметим, что его предотвращение в значительной части также имеет психологические аспекты и связано с приданием гласности фактов психического давления. Кроме того, при защите от моббинга подвергшийся ему только заявляет о наличии соответствующих фактов, тогда как тяжесть доказывания их отсутствия ложится на мобберов. В литературе по трудовому праву моббинг рассматривается, в основном, как дисциплинарный проступок, виновное нарушение трудовой дисциплины. Достаточно плодотворно с учетом зарубежного опыта выглядит предложение квалифицировать моббинг как разновидность дискриминации7. К сожалению, на международно-правовом уровне первоначально все ограничивалось рекомендательными актами в рамках международных организаций. Ситуация стала меняться только после того, как в 2019 г. МОТ приняла Конвенцию № 190 «Об искоренении насилия и домогательства в сфере труда»8. Однако и указанная Конвенция содержит только общее определение домогательства и насилия в сфере труда (как физического, так и психического) и обязанность стран-участниц законодательно закрепить запрет насилия в трудовых отношениях. Кроме того, ее ратифицировало всего пять государств, в число которых Российская Федерация не входит.
7. См.: Тиханова Д.А. Моббинг как особая разновидность дискриминации: трудоправовые аспекты // Трудовое право в России и за рубежом. 2020. № 1. С. 21 - 23.

8. В официальных источниках не публиковалась. Ошибка! Недопустимый объект гиперссылки.
19 Наиболее интересен опыт Франции9, в которой не только на законодательном уровне дана дефиниция моббинга, но и определено четыре способа защиты от него.
9. См.: Рекош К.Х. Моббинг и проблемы его преодоления во Франции // Труд за рубежом. 2002. № 2. С. 97–105; и др.
20 В нашей стране достаточно давно признается, что моббинг для является серьезной проблемой10. Тем не менее ни на уровне Российской Федерации, ни на уровне Евразийского экономического союза (ЕАЭС) вопрос защиты психологического здоровья работника специально не рассматривается. Это касается как законодательства, так и судебной практики. Между тем в формирующейся модели Евразийского трудового права данная проблематика должна занять достойное место11.
10. См.. напр.: Скавитина А.В. Проблемы притеснения на рабочих местах // Менеджмент в России и за рубежом. 2004. № 5. С. 120 - 127; Крылов К.Д., Сошникова Т.А., Киселева Н.Н. Проблемы реализация права на защиту достоинства, предотвращения насилия и домогательства в сфере труда // Образование и право. 2020. № 5. С. 76–81; Дзюбак А.В., Летова Н.В., Соколова Т.В. и др. Обзор «круглого стола» на тему «Актуальные проблемы правового регулирования отношений в сфере спорта» // Государство и право. 2021. № 6. С. 207, 208. DOI: 10.31857/S102694520015036-0

11. См. подр.: Евразийское трудовое право / под ред. М.В. Лушниковой и др. М., 2017. С. 8 - 43.
21 Единственным актом Российской Федерации, напрямую определяющим защиту работника от психологического стресса, является ГОСТ Р 55914-2013. Национальный стандарт Российской Федерации (2013 г.)12. В данном ГОСТе под моббингом понимается преследование, оскорбление, социальное исключение кого-либо или осуществление негативного влияния на выполнение кем-либо его служебных заданий; негативные действия являются повторяющимися, регулярными и продолжаются в течение определенного периода времени. Однако указанный ГОСТ является рекомендательным, а не юридически обязывающим актом.
12. См.: пункт 2.1 ГОСТ Р 55914-2013. Национальный стандарт Российской Федерации. Менеджмент риска. Руководство по менеджменту психосоциального риска на рабочем месте (утв. приказом Росстандарта от 17.12.2013 г. № 2327-ст). М., 2014. С. 1.
22 В связи с вышеизложенным полагаем возможным законодательно урегулировать вопрос защиты работников от психологического насилия на рабочих местах. За основу можно взять зарубежный опыт защиты работников от моббинга с соответствующей адаптацией к российской правовой системе. В исследованиях как по психологии, так и по правоведению выделяются следующие признаки моббинга: 1) это повторяющиеся (систематические) действия в отношении работника со стороны других работников, в том числе руководителя организации, 2) они ущемляют достоинство работника, 3) выражаются в виде преследования, оскорбления, бойкота или иных негативных действий, влияющих на выполнение работником его трудовой функции, 4) данные действия должны причинять ущерб или создавать реальную угрозу ущерба правам, свободам, законным интересам работника, а также могут оказывать негативное воздействие на его физическое или психическое здоровье.
23 Исходя из этого, в законодательстве Российской Федерации можно закрепить следующее определение: «Моббинг (психологическое насилие) - повторяющиеся (систематические) действия со стороны работодателя и других работников (включая руководителя организации), которые ущемляют достоинство подвергающемуся ему работника. Они могут осуществляться в виде преследования, оскорбления, бойкота или иных негативных действий, влияющих на выполнение работником его трудовых обязанностей. Данные действия должны причинять ущерб или создавать реальную угрозу причинения ущерба правам, свободам, законным интересам работника».
24 На наш взгляд, целесообразно закрепить указанную дефиницию в отдельной статье – ст. 41 «Запрещение моббинга» ТК РФ. Для увязки её с принципами правового регулирования трудовых отношений предлагаем конкретизировать принцип обеспечения права работников на защиту своего достоинства, зафиксированный в абз. 19 ст. 2 ТК РФ, сформулировав его следующим образом: «обеспечение права работников на защиту своего достоинства в период трудовой деятельности (включая защиту от моббинга)».
25 Трудовой кодекс РФ не содержит норм, направленных на защиту работника от психологического преследования. Фактически его можно подвести под дисциплинарный проступок через оценку исполнения работником своих трудовых обязанностей как ненадлежащего (ст. 21, 22, 81) либо привлекать за вред, причиненный третьим лицам, если работодатель компенсирует вред от последствия действий коллег пострадавшему работнику. В этом случае виновники возникновения вреда привлекаются к ответственности в порядке регресса. Допустимо применять и конструкцию дискриминации (ст. 3), а равно обеспечения права работников на защиту своего достоинства в период трудовой деятельности (ст. 2). Однако все эти варианты спорны и вызывают неоднозначное толкование судов. В связи с этим предлагаем прямо установить запрет моббинга в ст. 41 ТК РФ. Это позволит привлекать работников, участвующих в моббинге, к дисциплинарной и материальной ответственности.
26 Правовые средства противодействия моббингу явно недостаточно исследуются в современной доктрине. Как подчеркивают О.В. Щербакова13, О.Ю. Патласов и И.С. Калмыков14, в России антимоббинговое законодательство не развито, а без этого социально-психологические способы противодействия вряд ли будут эффективными. Так, одним из средств противодействия, уже закреплённым в действующем законодательстве, является возмещение морального вреда работнику, подвергшемуся моббингу. Ряд авторов, однако, полагают, что предписания ст. 237 ТК РФ, регулирующие возмещение морального вреда работнику, не обладают должным антимоббинговым эффектом. Так, О.В. Курсова и И.Л. Плужник указывают на следующие дефекты данной статьи: во-первых, моральный вред взыскивается только за неправомерные действия (при этом напрямую в Трудовом кодексе РФ не содержится норма, запрещающая моббинг); во-вторых, отсутствуют четкие критерии, по которым может быть определен размер компенсации морального вреда; в-третьих, моральный вред возмещается исключительно в денежной форме15. Вторая проблема заключается в том, что часто размер компенсации за нравственные и психологические страдания, которые испытывает жертва моббинга, несоразмерны. Это обусловлено тем, что моббинг порождает проблемы со здоровьем, имеющие отложенные последствия (мигрени, простуды, нарушения концентрации, бессонница)16. Третья проблема заключается в том, что денежная компенсация не учитывает особенность ущемляемого права и не способствует достижению максимального эффекта в рамках антимоббинговой защиты17.
13. См.: Щербакова О.В. Указ. соч. С. 122.

14. См.: Патласов О.Ю., Калмыков И.С. Технологии противодействия моббингу персонала на рабочем месте // Наука о человеке: гуманитарные исследования. 2016. № 1 (23). С. 237.

15. См.: Курсова О.В., Плужник И.Л. Правовой идеал и правовой вакуум: к вопросу о защите работника от психологического насилия в России // Российский журнал правовых исследований. 2015. Т. 2. № 3 (4). 2015. С. 190, 191.

16. См.: Психология здоровья: учеб. для вузов / под ред. Г.С. Никифорова. СПб., 2006. С. 432.

17. См.: Шведов А.Л. Право работника на компенсацию морального вреда // Адвокат. 2005. № 3. С. 93.
27 Несмотря на отмеченные недостатки, полагаем, что закрепление в Трудовом кодексе РФ обязанности возмещения работодателем морального вреда, причинённого работнику моббингом, будет явно нелишним. Что касается размера денежной компенсации, то закрепление прямого запрета моббинга способно существенно исправить эту ситуацию в сторону увеличения выплат.
28 Ещё одним способом противодействия моббингу, на который обращают внимание исследователи18, является внедрение т.н. Морального (этического) кодекса поведения. В нем, в частности, предлагается закрепить такие положения, как регламентация мер противодействия моббингу и последствия их применения, механизм обращения жертвы моббинга в компетентную организацию, перечень санкций и мер воздействия, которые работодатель может применить к мобберу, и др.
18. См.: Патласов О.Ю., Калмыков И.С. Указ. соч. С. 237; Корыстина Е. С. Моббинг в успешности персонала: механизм и методика предотвращения: автореф. дис. ... канд. экон. наук. Воронеж, 2013. С. 17.
29 На наш взгляд, целесообразно разрешить работодателю принять локальный акт, направленный на противодействие моббингу. В связи с этим считаем, что необходимо включить в предлагаемую нами ст. 41 ТК РФ предписание следующего содержания: «Работодатель вправе принять локальный акт, направленный на борьбу с моббингом. Данный акт принимается с учётом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и может включать в себя: меры противодействия моббингу в рамках организации; порядок обращения работника, подвергшегося моббингу, в компетентные органы работодателя, а также примирительные процедуры; меры воздействия, применяемые работодателем к мобберу, методика оценки деятельности руководителей с учетом психологического климата в подразделении».
30 * * *
31 На основании вышеизложенного предлагаем внести следующие изменения в Трудовой кодекс РФ, направленные на противодействие моббингу:
32
  1. Ввести в абзац 19 ст. 2 указание на право работника на защиту от моббинга, сформулировав его следующим образом: «обеспечение права работников на защиту своего достоинства в период трудовой деятельности (включая защиту от моббинга)».
33 2. Ввести статью 41 «Запрещение моббинга» следующего содержания: «Моббинг запрещён.
34 Моббинг (психологическое насилие) - повторяющиеся (систематические) действия со стороны работодателя и других работников (включая руководителя организации), которые ущемляют достоинство подвергающемуся ему работника. Они могут осуществляться в виде преследования, оскорбления, бойкота или иных негативных действий, влияющих на выполнение работником его трудовых обязанностей. Данные действия должны причинять ущерб или создавать реальную угрозу причинения ущерба правам, свободам, законным интересам работника.
35 Работодатель вправе принять локальный акт, направленный на противодействие моббингу. Данный акт принимается с учётом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и может включать в себя: меры противодействия моббингу в рамках организации; порядок обращения работника, подвергшегося моббингу, в компетентные органы работодателя, а также примирительные процедуры; меры воздействия, применяемые работодателем к мобберу, методика оценки деятельности руководителей с учетом психологического климата в подразделении».

References

1. Ваниорек Л., Ваниорек А. Моббинг: когда работа становится адом. М., 1996.

2. Дзюбак А.В., Летова Н.В., Соколова Т.В. и др. Обзор «круглого стола» на тему «Актуальные проблемы правового регулирования отношений в сфере спорта» // Государство и право. 2021. № 6. С. 207, 208. DOI: 10.31857/S102694520015036-0

3. Дружилов С. А. Проблема моббинга на кафедре в условиях реформирования вуза // Высшее образование в России. 2011. № 6. С. 118–122.

4. Дэвэнпорт Н. Эмоциональное насилие на работе: молчаливое увлечение? // Отдел кадров. 2005. № 9 (56).

5. Евразийское трудовое право / под ред. М.В. Лушниковой и др. М., 2017. С. 8 - 43.

6. Карпов А.А. Современная организационная психологии. Ярославль, 2018.

7. Карпов А.А. Теория и практика психологического анализа деятельности. Ярославль, 2021.

8. Клюкин П.Н., Галузо В.Н., Канафин Н.А. «Эффективный контракт» в Российской Федерации (экономико-юридический аспект) // Право и государство: теория и практика. 2016. № 10. С. 40–46.

9. Колодей К. Моббинг. Психотеррор на рабочем месте и методы его преодоления. Харьков, 2007.

10. Корыстина Е. С. Моббинг в успешности персонала: механизм и методика предотвращения: автореф. дис. ... канд. экон. наук. Воронеж, 2013. С. 17.

11. Крылов К.Д., Сошникова Т.А., Киселева Н.Н. Проблемы реализация права на защиту достоинства, предотвращения насилия и домогательства в сфере труда // Образование и право. 2020. № 5. С. 76–81.

12. Кулакова А.Б. К вопросу изучения моббинга в системе трудовых отношений // Социальное пространство. 2019. № 2 (19).

13. Курсова О.В., Плужник И.Л. Правовой идеал и правовой вакуум: к вопросу о защите работника от психологического насилия в России // Российский журнал правовых исследований. 2015. Т. 2. № 3 (4). 2015. С. 190, 191.

14. Лоренц К. Агрессия. М., 1994.

15. Патласов О.Ю., Калмыков И.С. Технологии противодействия моббингу персонала на рабочем месте // Наука о человеке: гуманитарные исследования. 2016. № 1 (23). С. 237.

16. Психология здоровья: учеб. для вузов / под ред. Г.С. Никифорова. СПб., 2006. С. 432.

17. Рекош К.Х. Моббинг и проблемы его преодоления во Франции // Труд за рубежом. 2002. № 2. С. 97–105.

18. Сидоров П.И. Синдром моббинга: ментальная экология деструктивного профессиогенеза // Экология человека. 2013. № 6. С. 33–41.

19. Скавитина А.В. Проблемы притеснения на рабочих местах // Менеджмент в России и за рубежом. 2004. № 5. С. 120–127.

20. Сыченко Е.В. Защита работников от психосоциальных рисков: опыт Европы и его применимость в России. Часть I: защита работников от стресса, связанного с работой // Трудовое право. 2014. № 7. С. 103–110; часть II: охрана работника от психологического преследования (домогательства) // Трудовое право. 2014. № 8. С. 75 - 87.

21. Тиханова Д.А. Моббинг как особая разновидность дискриминации: трудоправовые аспекты // Трудовое право в России и за рубежом. 2020. № 1. С. 21 - 23.

22. Шведов А.Л. Право работника на компенсацию морального вреда // Адвокат. 2005. № 3. С. 93.

23. Щербакова О. В. К вопросу о понятии психологического насилия (моббинга): социально-психологический и трудоправовой аспекты // Вестник ОмГУ. Сер. «Право». 2018. № 4 (57). С. 118–123.

24. Davenport N., Schwartz R.D., Elliott G.P. Mobbing: emotional abuse in the american workplace. Civil Society Publishing, 1999. P. 50–68.

25. Leymann H. Mobbing: Psychoteror am Arbeitsplatz und wie man sichdagegenwehrenkann. Reinbek, 1993.

26. Field E. M. Strategies for surviving bullying at work. Australia, 2011.

Comments

No posts found

Write a review
Translate